+
مكونات بيان الاستراتيجية بيان استراتيجية شركة يحدد طويلة الأجل للشركة التوجيه الاستراتيجي واتجاهات السياسة العامة. أنه يعطي الشركة شعور واضح من التوجيه ومخططا لأنشطة الشركة للسنوات المقبلة. المكونات الرئيسية للبيان الاستراتيجي هي كما يلي: هدف استراتيجي الهدف الاستراتيجي للمنظمة هو الغرض الذي كان موجودا والسبب في ذلك سوف تستمر في الوجود، وتوفير أنها تحافظ على ميزة تنافسية. الهدف الاستراتيجي يعطي صورة عما يجب الحصول على المنظمة إلى فورا من أجل تحقيق رؤية الشركة. فهو يحفز الناس. ويوضح الرؤية من رؤية الشركة. هدف استراتيجي يساعد الإدارة على التأكيد والتركيز على الأولويات. هدف استراتيجي هو، لا شيء ولكن، ومؤثرة من إمكانات الموارد والكفاءات الأساسية للمؤسسة لتحقيق ما في البداية قد يبدو أن الأهداف لا يمكن تحقيقها في بيئة تنافسية. وهدف استراتيجي أعرب كذلك ينبغي أن توجه / توجيه تطوير هدف استراتيجي أو تحديد الأهداف والغايات التي تتطلب أن جميع الكفاءات المنظمة أن يسيطر على القيمة القصوى. ويتضمن الهدف الاستراتيجي توجيه اهتمام المنظمة على ضرورة الفوز. إلهام الناس بإخبارهم أن أهداف ذات قيمة. تشجيع الفرد ومشاركة فريق وكذلك المساهمة؛ واستخدام نية لتخصيص الموارد المباشرة. الهدف الاستراتيجي يختلف تناسب الاستراتيجي بطريقة حين صفقات تناسب إستراتيجية مع المواءمة بين الموارد والإمكانيات المتاحة في البيئة الخارجية، يؤكد هدف استراتيجي على بناء موارد وإمكانات جديدة لإنشاء واستغلال الفرص المستقبلية. بيان المهمة بيان المهمة هو بيان دور الذي تعتزم منظمة لخدمة انها أصحاب المصلحة. ويصف لماذا تعمل منظمة، وبالتالي يوفر الإطار الذي تصاغ الاستراتيجيات. فهو يصف ما تقوم به المنظمة (قدرات أي الحالية)، الذي كل ما يخدم (أي أصحاب المصلحة) وما يجعل مؤسسة فريدة من نوعها (أي سبب وجوده). وجاء في بيان البعثة يفرق منظمة من الآخرين من خلال شرح نطاق واسع أنشطتها ومنتجاتها، والتقنيات ويستخدم لتحقيق أهدافها وغاياتها. يتحدث عن الحاضر المؤسسة (أي "حول ما نحن فيه"). على سبيل المثال، مهمة مايكروسوفت هي مساعدة الناس والشركات في جميع أنحاء العالم لتحقيق إمكاناتهم الكاملة. بعثة وول مارت هو "اعطاء الناس العاديين فرصة لشراء نفس الشيء الأغنياء." تصريحات البعثة موجودة دائما في المستوى الأعلى للمنظمة، ولكن يمكن أيضا أن تكون لالمستويات التنظيمية المختلفة. الرئيس التنفيذي يلعب دورا هاما في صياغة بيان المهمة. بمجرد صياغة بيان مهمة، لأنها تخدم المنظمة في المدى الطويل، لكنها قد تصبح غامضة مع النمو التنظيمي والابتكارات. في بيئة ديناميكية وتنافسية اليوم، قد تحتاج إلى إعادة تعريف مهمة. ومع ذلك، يجب الحرص على بيان مهمة إعادة تعريف يجب أن يكون الأسس الأصلية / المكونات. بيان المهمة على ثلاثة مكونات رئيسية لبيان مهمة أو رؤية الشركة، وبيان القيم الأساسية التي تحدد شكل أفعال وسلوك الموظفين، وبيان الأهداف والغايات. ملامح بعثة يجب أن تكون مهمة ممكنا ويمكن تحقيقه. وينبغي أن يكون من الممكن تحقيق ذلك. يجب أن تكون مهمة واضح بما فيه الكفاية بحيث يمكن اتخاذ أي إجراء. وينبغي أن يكون ملهما للإدارة والموظفين والمجتمع ككل. يجب أن يكون دقيقا بما فيه الكفاية، أي أنه لا ينبغي أن يكون واسع جدا ولا ضيقة جدا. يجب أن تكون فريدة من نوعها ومميزة لترك أثر في أذهان الجميع. وينبغي أن يكون التحليلي، أي بمعنى. وينبغي تحليل المكونات الرئيسية للاستراتيجية. يجب أن تكون ذات مصداقية. أي ينبغي أن تكون قادرة على صدقوا جميع أصحاب المصلحة. ويحدد بيان الرؤية حيث تريد المنظمة أو تنوي أن تكون في المستقبل أو حيث ينبغي أن يكون لتلبية احتياجات أصحاب المصلحة الأفضل. ويصف الأحلام والتطلعات للمستقبل. على سبيل المثال، رؤية مايكروسوفت هو "لتمكين الناس من خلال برنامج كبير، في أي وقت وفي أي مكان، أو أي جهاز." رؤية وول مارت هي أن تصبح الرائدة عالميا في مجال تجارة التجزئة. A الرؤية هي القدرة على عرض الأمور قبل أنفسهم. فهو يجيب على السؤال: "أين نريد أن نكون". أنه يعطينا تذكير حول ما نحاول تطوير. وجاء في بيان الرؤية لتنظيم وانها الاعضاء، خلافا للبيان المهمة والتي هي لعملاء / زبائن. فإنه يساهم في اتخاذ القرارات الفعالة وكذلك التخطيط عمل فعالة. وهو يتضمن فهم مشترك حول طبيعة والهدف من تنظيم ويستخدم هذا الفهم لتوجيه وإرشاد المنظمة نحو هدف أفضل. ويصف ذلك على تحقيق المهمة، وكيف يبدو المستقبل التنظيمي. يجب أن يكون لبيان الرؤية فعالة التالية features - يجب أن يكون لا لبس فيه. يجب أن يكون واضحا. يجب أن تنسجم مع ثقافة وقيم المنظمة. يجب أن تكون أحلام وتطلعات الرشيد / واقعية. يجب أن تكون بيانات الرؤية أقصر بحيث تكون أسهل للحفظ. من أجل تحقيق الرؤية، يجب أن تغرس عميقا في المنظمة، التي تملكها والتي تتقاسمها كل من شارك في المنظمة. الأهداف والغايات والهدف هو دولة فلسطينية في المستقبل المطلوب أو الهدف أن المنظمة تحاول تحقيقه. وتحدد الأهداف على وجه الخصوص ما يجب القيام به إذا كانت منظمة هو تحقيق مهمة أو رؤية. الأهداف تجعل مهمة أكثر بروزا والخرسانة. انهم تنسيق ودمج مختلف المجالات الفنية والإدارات في المؤسسة. أهداف جيدة الصنع وفيما يلي features - هذه هي دقيقة وقابلة للقياس. هذه الاعتناء القضايا الحساسة والهامة. هذه هي واقعية وصعبة. يجب تحقيق هذه ضمن إطار زمني محدد. وتشمل هذه الصعيدين المالي وكذلك مكونات غير المالية. تم تحديد الأهداف كأهداف تلك المنظمة تريد أن تحقق على مدى فترة من الزمن. وهذه هي أساس التخطيط. يتم تطوير السياسات في منظمة وذلك لتحقيق هذه الأهداف. صياغة الأهداف هي مهمة على مستوى الإدارة العليا. وقد أهداف فعالة يلي features - هذه ليست واحدة للمنظمة، ولكن متعددة. وينبغي أن تكون الأهداف سواء على المدى القصير وكذلك على المدى الطويل. يجب أن أهداف تستجيب وتتفاعل مع التغيرات في البيئة، أي أنها يجب أن تكون مرنة. يجب أن تكون هذه من الممكن والواقعي والعملي. تعلم المفاهيم والمهارات الإدارية بسرعة مع من السهل أن نفهم، الغني بالصور وحدات التعلم الذاتي والعروض التقديمية للتحميل. انقر أدناه لعرض DEMO على "مقدمة في الإدارة الاستراتيجية" التدريب والتنمية - معنى، لها ضرورة وأهمية التدريب والتطوير هو جزء حيوي من تنمية الموارد البشرية. ومن افتراض دور مهم من أي وقت مضى في أعقاب التقدم التكنولوجي الذي أدى إلى زيادة المنافسة من أي وقت مضى، وارتفاع في توقعات العملاء من الجودة والخدمة والحاجة اللاحقة لخفض التكاليف. وأصبح أيضا أكثر أهمية على الصعيد العالمي من أجل إعداد العاملين لشغل الوظائف الجديدة. في الكتابة حتى الحالي، سنركز أكثر على احتياجات الناشئة للتدريب والتطوير، وآثارها على الأفراد وأرباب العمل. وقال وأشار البلاغ الإدارة بيتر دراكر أن أسرع الصناعات نموا سيكون التدريب والتطوير نتيجة لاستبدال العمال الصناعيين مع العاملين في مجال المعرفة. في الولايات المتحدة، على سبيل المثال، وفقا لتقديرات التكنولوجيا واحد هو إزالة صقل المهارات 75٪ من السكان. وهذا صحيح بالنسبة للدول النامية وأولئك الذين هم على أعتاب التنمية. في اليابان على سبيل المثال، مع زيادة عدد النساء الانضمام تقليديا وظائف الذكور، مطلوب التدريب ليس فقط لنقل المهارات الوظيفية اللازمة ولكن أيضا لإعدادهم للوظائف التي تتطلب جهدا بدنيا. يتم تدريبهم في كل شيء من سياسات التحرش الجنسي إلى مهارات العمل اللازمة. الحاجة للتدريب والتطوير قبل أن نقول أن التكنولوجيا هي المسؤولة عن ازدياد الحاجة للمدخلات التدريب للموظفين، من المهم أن نفهم أن هناك عوامل أخرى أيضا التي تساهم في الأخير. التدريب ضروري أيضا لتنمية الفرد وتقدم للموظف الذي يدفعه إلى العمل في مؤسسة معينة بصرف النظر عن المال فقط. نحن بحاجة أيضا الموظفين التحديث تدريب اتجاهات السوق، وتغيير في سياسات العمالة وغيرها من الأمور. وفيما يلي اثنين من أكبر العوامل التي تسهم في زيادة الحاجة إلى التدريب والتطوير في المنظمات: تغيير: التغيير كلمة تلخص كل شيء تقريبا. وهي واحدة من أكبر العوامل التي تسهم في حاجة إلى التدريب والتطوير. هناك في الواقع علاقة مباشرة بين البلدين. التغيير يؤدي إلى الحاجة للتدريب والتطوير والتدريب والتطوير يؤدي إلى التغيير الفردي والتنظيمي، ودورة تطول وتطول. أكثر تحديدا هي التكنولوجيا التي تقود الحاجة. تغيير طريقة كيفية عمل الشركات، والتنافس وتسليم. التنمية: هو مرة أخرى أحد أسباب قوية للتدريب والتطوير أن تصبح أكثر أهمية. المال ليس الدافع الوحيد في العمل، وهذا صحيح جدا خصوصا في القرن ال21. الناس الذين يعملون مع المنظمات تسعى أكثر من العمل خارج للتو من عملها؛ أنها تبدو في التنمية الشاملة النفس. الروحانية والنفس الوعي على سبيل المثال تكتسب زخما على مدى العالم. يسعى الناس السعادة في وظائف التي قد لا يكون ممكنا إلا إذا كان الفرد هو علم النفس. في فورد، على سبيل المثال، يمكن للفرد أن يلتحق نفسه / نفسها في دورة حول "الوعي الذاتي"، الذي يبدو على ما يبدو غير منطقي لأداء تلك في العمل ولكن يساهم في الروحية الرفاه للفرد الذي هو أكثر أهمية. لكن السؤال الحاسم يبقى الآثار ومساهمة التدريب والتطوير إلى الحد الأدنى من الأداء المنظمات. لتولي منصب قيادي في مساحة السوق، ومنظمة تحتاج إلى التأكيد على هذا النوع من البرامج التي يستخدمونها لالارتجال الأداء والإنتاجية وليس فقط كم أنها ببساطة تنفق على التعلم! القادم ❯ المادة إدارة الأداء - معنى، نظام وعملية تعريف إدارة الأداء شهدت دور الموارد البشرية في السيناريو الحالي تغييرا وتركيزها على وضع هذه الاستراتيجيات الوظيفية التي تمكن من التنفيذ الناجح لاستراتيجيات الشركات الكبرى. بطريقة والموارد البشرية واستراتيجيات الشركات تعمل في المحاذاة. اليوم، HR تعمل من أجل تسهيل وتحسين أداء العاملين من خلال بناء بيئة عمل مواتية وتوفير أقصى قدر من الفرص للموظفين للمشاركة في التخطيط التنظيمي وعملية صنع القرار. اليوم، هي التي تحرك جميع الأنشطة الرئيسية للموارد البشرية نحو تطوير قادة عالية الأداء وتعزيز تحفيز الموظفين. لذلك، فإنه يمكن أن تفسر على أن دور الموارد البشرية قد تطورت من مجرد المثمن لتسهيل وتمكين. إدارة الأداء هي الكلمة الطنانة الحالية وهي الحاجة في الأوقات الحالية من المنافسة قطع الحلق والمعركة التنظيمية للقيادة. إدارة الأداء هي أوسع من ذلك بكثير وظيفة معقدة للموارد البشرية، كما أنه يشمل أنشطة مثل وضع مشترك الهدف، واستعراض التقدم المستمر والاتصال المتكرر، وردود الفعل والتدريب لتحسين الأداء، وتنفيذ برامج تطوير الموظفين والإنجازات مجزية. عملية إدارة الأداء تبدأ مع انضمام عنق الجديد في نظام وتنتهي عند الموظف إنهاء المنظمة. ويمكن اعتبار إدارة الأداء عملية منهجية يمكن من خلالها تحسين الأداء الكلي للمنظمة من خلال تحسين أداء الأفراد في إطار الفريق. بل هو وسيلة لتعزيز الأداء المتفوق من خلال التواصل التوقعات، وتحديد الأدوار في إطار الكفاءة المطلوبة ووضع معايير قابلة للتحقيق. ووفقا لارمسترونغ وبارون (1998)، وإدارة الأداء على حد سواء استراتيجية ونهج متكامل لتحقيق نتائج ناجحة في المنظمات من خلال تحسين الأداء وتطوير قدرات الفرق والأفراد. اكتسبت إدارة الأداء على المدى شعبيتها في اوائل عام 1980 عندما تلقت الكلية برامج إدارة الجودة أهمية قصوى لتحقيق معايير الجودة والأداء. أدوات مثل تصميم الوظائف، تطوير القيادة والتدريب ونظام المكافأة تلقت دفعة متساوية جنبا إلى جنب مع عملية تقييم الأداء التقليدية في شاملة جديدة وإطار أوسع من ذلك بكثير. إدارة الأداء هي عملية الاتصال الجارية التي تتم بين المشرفين والعاملين طوال العام. هذه العملية هي دورية الكثير جدا ومستمرة في الطبيعة. ويتضمن نظام إدارة الأداء الإجراءات التالية. تطوير الوصف الوظيفي واضحة وخطط أداء الموظفين والتي تشمل المجالات الرئيسية نتيجة (كرا ') ومؤشرات الأداء. اختيار حق تعيين من الناس عن طريق تنفيذ عملية الاختيار المناسب. التفاوض متطلبات ومعايير أداء لقياس النتائج والإنتاجية الشاملة ضد المعايير المحددة مسبقا. توفير التدريب المستمر والتغذية الراجعة أثناء فترة تقديم الأداء. تحديد احتياجات التدريب والتطوير عن طريق قياس النتائج المحققة ضد معايير محددة وتنفيذ برامج التنمية الفعالة للتحسين. عقد مناقشات تطوير الأداء الفصلية وتقييم أداء الموظفين على أساس خطط الأداء. تصميم نظم التعويضات والمكافآت فعالة للاعتراف هؤلاء الموظفين الذين يتفوقون في وظائفهم من خلال تحقيق معايير مجموعة وفقا لخطط الأداء أو تجاوز بدلا معايير الأداء. توفير الترويجية / مهنة دعم التنمية والتوجيه للموظفين. أداء المقابلات لفهم سبب السخط الموظف وبعد ذلك الخروج من المنظمة. عملية إدارة الأداء يحدد النظام الأساسي للمكافأة التميز عن طريق مواءمة الإنجازات الموظف الفردية مع رسالة المؤسسة وأهدافها وجعل الموظف والمؤسسة على فهم أهمية وظيفة محددة في تحقيق النتائج. عن طريق وضع توقعات واضحة للأداء الذي يتضمن النتائج والإجراءات والسلوكيات، لأنها تساعد الموظفين على فهم بالضبط ما هو متوقع من وظائفهم ووضع معايير تساعد في القضاء على تلك الوظائف التي لا فائدة أي لفترة أطول. من خلال ردود الفعل العادية والتدريب، فإنه يوفر ميزة لتشخيص المشاكل في مرحلة مبكرة، واتخاذ الإجراءات التصحيحية. وفي الختام، يمكن اعتبار إدارة الأداء كنظام الاستباقي لإدارة أداء الموظفين لقيادة الأفراد والمنظمات من أجل الأداء المطلوب والنتائج. ولكن عن ضرب تشكيلة متناغمة بين الأهداف الفردية والتنظيمية لتحقيق التميز في الأداء. تعلم المفاهيم والمهارات الإدارية بسرعة مع من السهل أن نفهم، الغني بالصور وحدات التعلم الذاتي والعروض التقديمية للتحميل. انقر أدناه لعرض DEMO حول "إدارة الأداء" تحليل الاحتياجات التدريبية التدريب هو عملية مكلفة، ليس فقط من حيث الأموال التي تنفق على ذلك، ولكن أيضا الوقت والموارد الأخرى التي تنفق على نفسها. السؤال الأهم لذلك هو تحديد ما إذا كان أو لا حاجة للتدريب موجود فعلا وما إذا كانت تدخل سيسهم في تحقيق أهداف المنظمة مباشرة أو غير مباشرة؟ الجواب على السؤال المذكور أعلاه تكمن في "تحليل الاحتياجات التدريبية" التي هي الخطوة الأولى في العملية برمتها من التدريب والتطوير. تحليل احتياجات التدريب هو عملية منهجية لفهم متطلبات التدريب. ويجري ذلك في ثلاث مراحل - على مستوى المؤسسة، الفرد والوظيفة، كل منها يسمى باسم التنظيمي، تحليل الفردي والعمل. مرة واحدة هذه التحليلات قد ولت، يتم تجميع النتائج للوصول على أهداف البرنامج التدريبي. رأي آخر بضرورة التدريب هو ذلك، فإنه هو اختلاف بين "ما هو" و "ما ينبغي أن يكون. أخذ العظة من هذا البنك العالم بإجراء تحليل الاحتياجات وصلت على الاستنتاج بأن الكثير من وحداتها في المناطق الشرقية من أوروبا المطلوبة التحول من المملوكة للدولة الأعمال للمنظمات استمرار ذاتيا. وبعد ذلك اتصل عدد من الجامعات لتطوير وحدات اللازمة وإجراء التدريب على نفسه. على الرغم من أن كل خطوة في عملية التدريب برمتها هي فريدة من نوعها في حد ذاتها، تحليل الاحتياجات هو خاص لأنه يرسي الأساس لنوع التدريب المطلوب. تقييم يعطي نظرة ثاقبة أي نوع من التدخل هو مطلوب، المعرفة أو المهارات أو كليهما. في بعض الحالات حيث تتواجد كل من هذه وأداء ما زال مفقودا ثم قد تكون المشكلة تحفيزي في الطبيعة. وبالتالي فإنه يسلط الضوء على الحاجة والتدخل المناسب وهو أمر ضروري لجعل التدريب وفعالة. كما ذكر في وقت سابق، ويتم تحليل الاحتياجات / التقييم على ثلاثة مستويات - التنظيمية، الفرد والوظيفة. نحن نأخذ الآن يصل كل واحد منهم بالتفصيل. التحليل التنظيمي ويهدف التحليل التنظيمي في سرد قصير مناطق التركيز على التدريب داخل المنظمة والعوامل التي قد تؤثر على نفسه. يتم دراسة كل مهمة، والرؤية، والأهداف، وقوائم الجرد الناس والعمليات وبيانات الأداء التنظيمي. تعطي الدراسة العظة عن هذا النوع من البيئة التعليمية اللازمة للتدريب. موتورولا و IBM على سبيل المثال، وإجراء المسوحات كل عام واضعا نصب عينيه أهداف طويلة المدى للمنظمة على المدى القصير و. التحليل الوظيفي ويهدف التحليل الوظيفي للمسح لتقييم الاحتياجات في فهم 'ما' لتطوير التدريب المرحلة. هذا النوع من التدخل المطلوب هو ما قرر عليه في تحليل الوظائف. وهو تقييم موضوعي للعمل فيه كل من عامل موجهة - نهج فضلا عن مهمة - يؤخذ النهج الموجه في الاعتبار. ويحدد النهج عامل السلوكيات الأساسية ونسأل عن وظيفة معينة ومهمة - النهج الموجه يحدد الأنشطة التي يتعين القيام بها في وظيفة معينة. الأول هو مفيد في تحديد التدخل والأخير في تطوير المحتوى وتقييم البرامج. تحليل فردي وكما يتضح من الاسم نفسه، تشعر تحليل فردي مع منظمة الصحة العالمية في تنظيم تحتاج إلى تدريب وأي منطقة معينة. هنا يتم أخذ الأداء الخروج من بيانات تقييم الأداء وتتم مقارنة نفسه مع المستوى المتوقع أو مستوى الأداء. ويجري تحليل الفردي أيضا من خلال استبيانات، 360 ردود الفعل، والمقابلات الشخصية الخ وبالمثل، فإن العديد من تصنيفات استخدام تنظيم الكفاءة لتقييم مديريهم. هذه التصنيفات قد يأتي من على المرؤوسين، والعملاء، والأقران، ورؤساء الخ وبصرف النظر عن المنظمات المذكورة أعلاه أيضا الاستفادة من المسوحات الموقف، الحوادث الحرجة ودراسات مسح تقييمية لفهم الاحتياجات التدريبية التي سيتم مناقشتها بالتفصيل في مقالات أخرى. عملية التقييم استراتيجية وأهميته تقييم الاستراتيجية هو كبير مثل صياغة استراتيجية لأنه يلقي الضوء على كفاءة وفعالية الخطط الشاملة في تحقيق النتائج المرجوة. يمكن للمدراء أيضا تقييم مدى ملاءمة الاستراتيجية الحالية في عالم اليوم الديناميكي مع الابتكارات الاجتماعية والاقتصادية والسياسية والتكنولوجية. التقييم الاستراتيجي هي المرحلة النهائية من الإدارة الاستراتيجية. أهمية تقييم الاستراتيجية تكمن في قدرتها لتنسيق المهمة التي يقوم بها مديرو والجماعات والإدارات وغيرها، من خلال السيطرة على الأداء. التقييم الاستراتيجي المهم بسبب عوامل مختلفة مثل - تطوير مدخلات للتخطيط الاستراتيجي الجديد، والرغبة في ردود الفعل، وتقييم ومكافأة، وتطوير عملية الإدارة الاستراتيجية، وحكم على صحة خيار استراتيجي الخ تتكون عملية التقييم استراتيجية التالية steps - تحديد معايير الأداء - على الرغم من تحديد المعيار، الاستراتيجيون تواجه أسئلة من قبيل - ما معايير لضبط، وكيفية تعيين لهم وكيفية التعبير عنها. من أجل تحديد قياس الأداء التي سيتم تحديدها، فمن الضروري لاكتشاف الاحتياجات الخاصة لأداء المهمة الرئيسية. يمكن بعد ذلك أن تحديد مؤشرات الأداء التي تحدد أفضل والتعبير عن المتطلبات الخاصة لاستخدامها في التقييم. يمكن للمنظمة استخدام المعايير الكمية والنوعية لتقييم شامل للأداء. المعايير الكمية وتشمل تحديد صافي الربح، وعائدات الاستثمار، العائد على السهم، وتكلفة الإنتاج، ومعدل دوران الموظفين الخ ومن بين العوامل النوعية وتقييم شخصي من العوامل مثل - المهارات والكفاءات، المخاطرة المحتملة، والمرونة الخ قياس الأداء - الأداء هو معيار علامة مقاعد البدلاء التي الأداء الفعلي هو أن تقارن. مساعدة التقارير ونظام الاتصالات في قياس الأداء. إذا كانت الوسائل المناسبة المتاحة لقياس الأداء وإذا تم تعيين المعايير بالطريقة الصحيحة، يصبح تقييم استراتيجية أسهل. لكن عوامل مختلفة مثل مديري مساهمة يصعب قياسها. وبالمثل أداء الأقسام من الصعب أحيانا لقياس بالمقارنة مع الأداء الفردي. وبالتالي، يجب إنشاء أهداف متغيرة ضد الذي يمكن أن يتم قياس الأداء. ويجب أن يتم قياس في الوقت المناسب تقييم آخر لن تلبية الغرض منه. لقياس الأداء والبيانات المالية مثل - يجب أن يكون مستعدا الميزانية العمومية وحساب الارباح والخسائر على أساس سنوي. تحليل التباين - على الرغم قياس الأداء الفعلي ومقارنته مع الأداء القياسية قد تكون هناك الفروق التي يجب تحليلها. يجب على المخططين الاستراتيجيين يذكر درجة حدود التسامح بين الذي التباين بين الأداء الفعلي ومعيار يجوز قبول. انحراف إيجابي يشير إلى أداء أفضل ولكن من غير المألوف للغاية تتجاوز الهدف دائما. الانحراف السلبي هو مسألة مثيرة للقلق لأنه يشير إلى وجود عجز في الأداء. وبالتالي في هذه الحالة الاستراتيجيين يجب أن اكتشاف أسباب الانحراف ويجب اتخاذ إجراءات تصحيحية للتغلب عليه. اتخاذ الإجراءات التصحيحية - وحالما يتم تحديد الانحراف في الأداء، فمن الضروري التخطيط لإجراءات تصحيحية. إذا كان الأداء أقل باستمرار من الأداء المطلوب، يجب أن الاستراتيجيين تحمل تحليل مفصل للعوامل المسؤولة عن هذا الأداء. إذا كان الاستراتيجيين اكتشاف أن الإمكانات التنظيمية لا يتطابق مع متطلبات الأداء، فلا بد من خفض المعايير. إجراء آخر نادر وشديد التصحيحية وإعادة صياغة الاستراتيجية الأمر الذي يتطلب العودة إلى عملية الإدارة الاستراتيجية، وإعادة صياغة خطط جديدة وفقا لاتجاه تخصيص الموارد والوسائل يترتب على ذلك من الذهاب الى نقطة بداية عملية الإدارة الاستراتيجية. ❮ المادة السابقة القادم ❯ المادة تدريب الموظفين - ضرورة وأهمية التدريب تدريب موظفي يحدث بعد يأخذ التوجه المكان. التدريب هو عملية تعزيز مهارات وقدرات ومعارف العاملين للقيام بعمل معين. عملية التدريب قوالب تفكير الموظفين ويؤدي إلى جودة الأداء للموظفين. فمن المستمر وتنتهي أبدا في الطبيعة. أهمية التدريب التدريب هو أمر حاسم لالتطوير التنظيمي والنجاح. فمن المثمر لكل من أرباب العمل والعاملين في المؤسسة. والموظف يصبح أكثر كفاءة وإنتاجية اذا كان مدربة تدريبا جيدا. وتعطى التدريب على أربعة أسباب أساسية: يتم إعطاء المرشحين الجدد الذين ينضمون مؤسسة التدريب. هذا التدريب تعريفهم التنظيمية المهمة، والرؤية، والقواعد واللوائح وظروف العمل. يتم تدريب الموظفين الحاليين لتحديث وتعزيز معرفتهم. إن وجدت updations وتعديلات تتم في مجال التكنولوجيا، وتوفير التدريب لمواكبة تلك التغيرات. على سبيل المثال، وشراء معدات جديدة، والتغييرات في أسلوب الإنتاج، implantment الكمبيوتر. يتم تدريب الموظفين حول استخدام المعدات الجديدة وأساليب العمل. عندما يصبح تعزيز والمهنية النمو المهم. وتعطى التدريب حتى أن الموظفين مستعدون للمشاركة في مسؤوليات العمل مستوى أعلى. ويمكن تلخيص فوائد التدريب على النحو: يحسن معنويات التدريب employees - تساعد الموظف للحصول على الأمان الوظيفي والرضا الوظيفي. وأكثر ارتياحا للموظف وأكبر من معنوياته، وكلما كان سيسهم في النجاح التنظيمي وأهون سيكون الغياب موظف ودوران. أقل supervision - سيتم اطلاع موظف مدربة تدريبا جيدا جيدا مع وظيفة وسوف تحتاج أقل من الإشراف. وبالتالي، سوف يكون هناك هدر أقل من الوقت والجهد. من المحتمل أن تحدث إذا تفتقر إلى الموظفين المعرفة والمهارات اللازمة للقيام بعمل معين أخطاء accidents - أقل. أكثر المدربين موظف، قل هي فرص ارتكاب الحوادث في العمل ويصبح أكثر كفاءة الموظف. فرص الموظفين promotion - اكتساب المهارات والكفاءة أثناء التدريب. فإنها تصبح أكثر المستحقين للترقية. تصبح رصيدا للمنظمة. زيادة التدريب productivity - يحسن كفاءة وإنتاجية الموظفين. تظهر الموظفين المدربين تدريبا جيدا كل من كمية وجودة الأداء. هناك هدر أقل من الوقت والمال والموارد إذا يتم تدريب الموظفين بشكل صحيح. طرق / أساليب التدريب هو ممنوح التدريب عموما بطريقتين: على بالتدريب وظيفة على وظيفة أساليب التدريب هي تلك التي تعطى للموظفين في العمل اليومي للقلق. وهو أسلوب التدريب بسيطة وفعالة من حيث التكلفة. وinproficient وكذلك العاملين يتقن شبه يمكن أن تكون مدربة تدريبا جيدا باستخدام هذه الطريقة التدريب. ويتم تدريب العاملين في سيناريو العمل الفعلي. شعار هذا التدريب هو "التعلم بالممارسة". مثل هذه الحالات من أساليب التدريب على رأس العمل هي وظيفة دوران، والتدريب، والترقيات مؤقتة، الخ عن العمل بالتدريب عن العمل أساليب التدريب هي تلك التي يتم فيها توفير التدريب بعيدا عن حالة العمل الفعلية. يستخدم عادة في حالة الموظفين الجدد. حالات عن العمل أساليب التدريب وورش العمل والندوات والمؤتمرات، وما إلى ذلك وهذا الأسلوب مكلف وفعال إذا وفقط إذا عدد كبير من الموظفين لديهم ليتم تدريبهم في غضون فترة زمنية قصيرة. من يسمى التدريب على العمل أيضا التدريب الدهليز، أي ويتم تدريب الموظفين في منطقة منفصلة (قد تكون القاعة، مدخل، ومنطقة الاستقبال، وما إلى ذلك. المعروفة باسم دهليز) حيث تتكرر ظروف العمل الفعلية.